Kurzeinf√ľhrung in das franz√∂sische Arbeitsrecht.


Das französische Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer einen noch höheren Schutz als das deutsche Recht. Der Sozialgedanke der Richter wird weniger als in Deutschland durch sonstige Belange des Wirtschaftslebens ausgeglichen.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem in Frankreich t√§tigen Mitarbeiter, sei er Franzose oder nicht, gelten zwingend die franz√∂sischen unabdingbaren Schutzvorschriften (ordre public), wie z.B. die Vorschriften √ľber die Arbeitszeit oder den K√ľndigungsschutz zugunsten des franz√∂sischen Arbeitnehmers.

Das französische Arbeitsrecht sieht keinen Formzwang beim Abschluss eines französischen unbefristeten Arbeitsvertrages (contrat de travail à durée indéterminée). Zur Befristung bzw. Teilzeitregulierung eines Arbeitsvertrages bedarf es dagegen der Schriftform. In Ermangelung eines schriftlichen Vertrages wird grundsätzlich immer angenommen, dass ein unbefristeter Vollzeitvertrag vorliegt.

Der befristete Arbeitsvertrag kann dem Arbeitnehmer in Frankreich nur in bestimmten, vom Gesetzgeber aufgelisteten F√§llen angeboten werden. Liegt ein solcher Fall nicht vor, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Die Versuche, den befristeten Arbeitsvertrag im franz√∂sischen Recht aufzulockern sind immer wieder unter dem Druck der Gewerkschaften gescheitert. Der deutsche Arbeitgeber eines franz√∂sischen Mitarbeiters muss daher immer sorgf√§ltig pr√ľfen, ob der befristete Arbeitsvertrag zul√§ssig ist oder nicht.

Die Dauer der Probezeit ist im Tarifvertrag der Branche des Arbeitgebers festgelegt. Die Probezeit unterliegt nach neuem franz√∂sischem Arbeitsrecht gesetzlichen K√ľndigungsfristen, welche oftmals die tats√§chliche Probezeit k√ľrzen. Entgegen der M√∂glichkeit nach deutschem Recht ist eine zwischen den Vertragsparteien frei vereinbarte Frist zur K√ľndigung nicht zul√§ssig.

Die Regelung der Arbeitszeit im franz√∂sischen Arbeitsvertrag muss immer sehr sorgf√§ltig ausgearbeitet werden. Im Zweifel gilt immer die gesetzliche Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche. √úberstunden ohne offizielle Zusatzverg√ľtung bzw. √ľber die H√∂chstzahl der √úberstunden stellen f√ľr den Arbeitgeber hohe strafrechtlichen Risiken dar.


Die Auflösung des Arbeitsvertrages ist nach französischem Recht wie folgt möglich:

‚ÄĘ K√ľndigung durch den Arbeitnehmer unter Ber√ľcksichtigung der tariflichen K√ľndigungsfristen;
 
‚ÄĘ K√ľndigung durch den Arbeitgeber aus wirtschaftlichem, personen- bzw. verhaltensbedingtem Grund, wobei die Anforderungen an den Arbeitgeber viel h√∂her als im deutschen Recht sind und im Regelfall eine K√ľndigungsentsch√§digung vorgeschrieben ist. Der Arbeitnehmer kann selbst die Initiative der K√ľndigung durch den Arbeitsgeber ergreifen, indem er sie feststellt;
 
‚ÄĘ Einvernehmliche Aufl√∂sung vom franz√∂sischen Arbeitsvertrag (rupture conventionnelle). Der Arbeitgeber hat im Gegensatz zum deutschen Arbeitgeber eine gesetzliche bzw. tarifliche K√ľndigungsentsch√§digung zu leisten.


Das franz√∂sische Recht stellt generell wesentlich h√∂here Anforderungen als das deutsche Recht an Form und Grund der K√ľndigung. Wird z.B. kein Vorgespr√§ch (entretien pr√©alable) mit normierter Ladung gef√ľhrt, gilt die K√ľndigung automatisch als unbegr√ľndet.

Der Vorteil des franz√∂sischen Rechts ist dabei, dass die K√ľndigung wirksam bleibt und der Arbeitsvertrag nicht als fortgef√ľhrt gilt. Dies l√∂st allerdings eine erh√∂hte Entsch√§digung aus. Diese Regelung gilt allerdings unter anderem nicht f√ľr die wirtschaftliche K√ľndigung unter bestimmten Umst√§nden, so die K√ľndigung eines Arbeitnehmervertreters.

Der franz√∂sische Arbeitnehmer kann entgegen dem Anwendungsbereich des deutschen K√ľndigungsschutzgesetzes in jedem Betrieb f√ľnf Jahre lang nach K√ľndigung gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (Conseil des Prud'Hommes) klagen. Aufgrund der damit f√ľr Arbeitgeber erh√∂hten Rechtsunsicherheit empfiehlt es sich immer einen franz√∂sischen Rechtsanwalt (Avocat) mit der Betreuung im franz√∂sischen Arbeitsrecht zu beauftragen.


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